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科技新闻app哪个好-万亿级市值公司如何留才?且看苹果公司在高管激励的道与术

时间:2019-06-13 11:08:28 | 作者:爱科技网 | 点击: 93 次

  都说“乔布斯之后再无苹果”,身为第二代掌舵人的库克接了“最难接的班”?然而,在库克的领导下,苹果公司开启了新时代:2018年8月苹果总市值突破了1万亿级美元,是世界上第一家市值达到万亿级美元的公司。与乔布斯的“独裁”相比,库克则更注重团队的力量,库克时代的高层团队一直相对稳定,其重要的一招在于高管薪酬体系的设计。那么,如何设计一个好的高管薪酬体系?本文抽丝剥茧,以苹果公司为例,来看看万亿级市值的苹果帝国在高管激励中所体现的艺术手法。

  苹果薪酬设计的“道”:团队、公平、绩效

  庄子有云:“以道驭术,术必成。离道之术,术必衰。”所谓道,即薪酬设计的理念。设计理念决定战略高度,决定着整个薪酬设计的实际过程,是薪酬设计的第一道难关。缺乏高度的设计理念,难以达到“财散人聚”的正向效果。

  苹果公司提出“TEAM-BASEDAPPROACH”,也就是“基于团队、兼顾公平、明确绩效期望”的理念,强调所有高管必须共同合作为公司整体业绩负责,设计兼具重视股东利益、关注长期表现、简单有效的高管薪酬方案。

  基于团队。苹果公司将“基于团队”、“内部薪酬公平”作为首要考虑因素,一方面,有利于促进团队之间的协作与合作,可以使得员工在更大范围内为企业做贡献;另一方面,基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴监督”等隐性激励有机结合。

  明确业绩。苹果公司以公司净销售额和营业收入为考核指标,而并非是每个高管责任范围的具体目标,强调所有高管必须共同合作为公司整体业绩负责。

  长期激励。强调长期业绩,引导管理层对公司整体业绩和长期发展的关注,而且是增值和利润基础上的分享。

  苹果高管薪酬设计之“术”:三重箭

  通过查看苹果公司2019年1月的Proxy Statement,我们可知,苹果公司高管薪酬设计手法遵循了简约风的“道”,但同时不失精心雕琢之处。其薪酬结构非常简单,分为三部分:基本薪酬、年度现金奖励和长期的股权激励,小编带你来体味一下每一个部分所蕴含的细节特点。

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  基本薪酬

  与之前相比,苹果公司高管的基本工资在2018年没有变化。库克的基本薪酬为300万美元,而其他高管的年薪基本为100万美元。从内部结构上来看,非常标准,从内部公平性上来看,考虑到了高管团队的内部公平性,这样的年薪设计非常和谐。

  年度绩效

  年度绩效作为短期的激励手段,与苹果公司年度财务业绩挂钩。其中,与众不同之处在于,这种薪酬设计表示,每个高管都别只顾着自己的“一亩三分地”,都要对公司整体业绩负责。苹果公司主要是以净销售额和营业收入作为绩效衡量指标。薪酬委员会根据苹果的2017年财务业绩和2018年预期,设定了明确的绩效期望,分为门槛值、目标值和上限值三种,具体激励如下所示:

  门槛值,可以获得50%基本薪酬的现金奖励;

  目标值,可以获得100%基本薪酬的现金奖励;

  上限值,可以获得200%基本薪酬的现金奖励。

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  2018年,如上图所示,苹果公司实现净销售额2656亿美元,营业收入709亿美元,每年同比增长16%,超过2018年最高年度现金激励计划目标。因此,根据苹果 2018年的表现薪酬委员会批准苹果高管均获得400%基本薪酬的年度现金奖励。

  股权激励

  通过梳理了苹果公司高管团队的薪酬结构,就会意识到比起现金激励,长期的股权激励则是苹果公司在高管薪酬设计的重点,也是击中高管心中所想,关键留才的“最后一箭”。

  (1)考核标准:绩效和任期

  在高管薪酬的长期激励工具选择上,苹果公司一如既往贯彻“简单为美”的哲学观念,采用限制性股票单元(RSU)的形式。一方面因为RSU作为近年来较为流行的股权激励工具,具有账面更好看和个税更优惠双重优势;另一方面原先流行的期权工具估值繁琐,而且如果授予期较长股价波动超出范围,有可能导致预设的行权价毫无意义,起不到良好的激励作用。从种类而言,苹果公司授予高管限制性股票单元主要分为基于绩效的限制性股票单元和基于任期的限制性股票单元两类。